SELEKSI

Seleksi adalah proses memilih seseorang yang cocok untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu.

Kualifikasi dasar seleksi

Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi  pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai berikut:

1.      Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill  (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).

2.      Pengalaman.

3.      Kesehatan Fisik.

4.      Pendidikkan. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

5.      Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang.

6.      Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

7.      Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang.

8.      Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

9.      Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.

Tujuan Seleksi

Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan prestasinya pada perusahaan.

Metode Seleksi

Ø  Metode Non-Ilmiah

            Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja.

Ø  Metode Ilmiah

            Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata jabatan atau pekerjaan, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu.

Seleksi idealnya dilakukan dengan :

a.      Metode kerja yang jelas dan sistematis

b.      Berorientasi pada prestasi kerja

c.       Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan

d.      Berdasarkan pada job analysis

e.      Berpedoman pada undang-undang ketenagakerjaan.

Instrumen Proses Seleksi

1.      Surat-surat rekomendasi

2.      Format lamaran

3.      Tes Kemampuan

4.      Tes Kepribadian

5.      Tes Psikologi

6.      Wawancara

7.      Assesment Center

8.      Drug Test

Kendala Seleksi

1.      Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan.

2.      Keharusan mengisi jabatan dengan segera sangat mempengaruhi keputusan, akibatnya sering dijumpai penurunan standar.

3.      Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar.

4.      Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, dan tidak cermat melakukan dalam melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup.

5.      Terlalu cepatnya pewawancara dalam mengambil keputusan mengenai pelamar.

•      http://forum.kompas.com/sekolah-pendidikan/288632

•      http://mutholibin.blogspot.com/

•      http://www.kajianpustaka.com

•      Davis, Keith. Human Resources and Personal Management. New York : Mc Graw Hill, 1990.

REKRUTMEN

Ø  Suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat           bekerja di perusahaan dan menempati posisi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.

Ø  Proses rekrutmen dimulai ketika perusahaan mulai mencari pelamar kerja, dan berakhir ketika surat lamaran-lamaran telah diserahkan oleh pelamar ke pihak HRD.

Ø  Prinsip Rekrutmen :

1.        Kualitas dan kuantitas calon karyawan harus sesuai dengan kebutuhan yang      diperlukan.

2.        Biaya untuk melakukan proses rekrutmen harus seminimal mungkin

3.        Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan

4.        Pertimbangan-pertimbangan hukum

Ø  Sumber-Sumber Rekrutmen :

  

Keuntungan rekrutmen internal

• Biaya relatif murah
• Organisasi mengetahui  pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami organisasi baik kebijakan, prosedur, ketentuan yg berlaku

Kerugian rekrutmen internal

•      Tidak  selalu memberikan perspektif baru
•      Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Keuntungan rekrutmen eksternal

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kerugian rekrutmen eksternal

       • Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

       • Moral dan komitmen karyawan rendah

       • Periode penyesuaian yang relatif lama.

Ø Alternatif Rekrutmen

• Outsourcing :Menyewa tenaga luar melalui perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas internal perusahaan.

• Tenaga kerja lepas :bekerja paruh waktu.

Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini: karena fluktuasi musim, pekerjaan per proyek, perusahaan tidak mau menambah pegawai tetap.

SUMBER :

• Mangkuprawira,Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Jkt :Ghalia Feb 2003 bab 7

• Mondy,Wayne R.Human Resource Management,10^th ed,Pearson, 2008 ,bab 4 dan 5

• http://www.masulum.com/materi-presentasi-rekrutmen-dan-seleksi/

• http://stiebanten.blogspot.com/2011/05/pengertian-rekrutmen-dan-seleksi.html

• http://www.slideshare.net/khairulalonx/rekrutmen-dan-seleksi-28092474

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi agar dapat berjalan secara efektif maka organisasi tersebut harus memiliki sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas. Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan ketrampilan sangat mempengaruhi keberhasilan dari tujuan suatu organisasi. SDM itu sendiri tidak dapat memenuhi tujuan organisasi dengan begitu saja, mereka perlu dikumpulkan, dikoordinasi dan dimanfaatkan kemampuan serta ketrampilannya. Selain itu, manajemen yang efektif dari SDM juga penting. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia muncul sebagai fungsi utama dalam sebuah organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja (karyawan, pegawai, buruh, manager) untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Tujuan khusus dari manajemen sumber daya manusia adalah:

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang dimulai dari perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja karyawan, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis. 

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajerial	Operasional
ü Perencanaan                         ü  Pengorganisasian                         ü Staffing                         ü Pengarahan                        ü  Pengendalian	ü Pengadaan ü Pengembangan ü Kompensasi ü Pemeliharaan ü Integrasi

Aktivitas departemen yang menangani sumber daya manusia, diantaranya:

1. Perencanaan dan analisis SDM meliputi persiapan dan rekruitmen, hal ini harus memperhatikan beberapa hal seperti

·   Target produksi yang harus dicapai oleh suatu organisasi

·   Dari target tersebut, maka harus membuat perkiraan untuk jumlah kebutuhan karyawan.

Dalam membuat perkiraan tersebut, departmen sumber daya manusia harus memperhatikan kondisi pasar tenaga kerja pada saat itu.

2. Pengembangan SDM, hal ini perlu dilakukan dengan tujuan meningkatkan skill karyawan agar mereka lebih produktif. Selain itu pengembangan karyawan dalam bentuk training atau outbond juga dapat meningkatkan kerjasama antar karyawan sehingga proses produksi dalam suatu organisasi diharapkan dapat berjalan lebih baik.

3. Kompensasi dan tunjangan. Hal ini perlu dilakukan untuk memberikan penghargaan bagi karyawan, kompensasi dan tunjangan sebaiknya diberikan sesuai dengan prestasi dan kinerja karyawan.

4. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan. Hal ini dilakukan untuk memberikan rasa aman dan rasa nyaman untuk para pekerja, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi yang maksimal untuk organisasi.

5. Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen.

Memastikan hubungan baik antara karyawan dengan manajemen, hal ini perlu untuk menghindari suatu perselisihan. Dan apabila telah terjadi sengketa, maka HRD perlu menjadi penengah dan harus melakukan upaya untuk menyelesaikannya berdasarkan perjanjian kerja yang telah disepakati dan berlaku di organisasi tersebut.

Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Tantangan Eksternal :      ·   Tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif ataupun negative, terhadap organisasi.

Tantangan Internal : Tantangan-tantangan yang muncul dari dalam organisasi Timbul karena perusahaan mengejar sasaran-sasaran ganda misal antara tujuan finansial, tujuan pemasaran, tujuan produksi dan tujuan personalia.

ü Perubahan teknologi (Otomatisasi yang mengubah tipe kebutuhan sumber daya manusia) ü Peraturan Pemerintah    o   Sosial Budaya (persepsi tentang peranan         wanita dan banyaknya orang terpelajar)    o   Politik (pemilu)    o   Ekonomi (tingkat suku bunga) ü Mitra kerja/Pesaing (Pembajakan tenaga kerja sehingga suatu organisasi harus dapat memelihara dan mempertahankan karyawan terbaiknya.) ü Demograsfis (Komposisi angkatan kerja seperti tingkat pendidikan umur, jenis kelamin)

ü Perbedaan individual karyawan      dalam hal misalnya kepribadian,      fisik,kecerdasan,minat dan bakat.             ü Sumber Daya Manusia yang mengejar       pertimbangan pribadi, misal di bidang       financial.       ü Pensiun, pemutusan hubungan kerja,       cuti panjang,

Sumber  :

http://www.whatishumanresource.com/human-resource-management

http://www.inc.com/encyclopedia/human-resource-management.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html