Manajemen Talenta

Keunggulan SDM paling tidak terletak pada tiga hal, yaitu bakat, pengetahuan dan keterampilan (Susilo, 2012). Ternyata kemampuan manusia itu tidak stagnan pada posisi atau titik tertentu (not fixed ability), namun sebenarnya terus mengalami perkembangan (developing abilities) (Sheal, 2010). Bakat atau talenta setiap orang perlu terus ditumbuh-kembangkan lebih lanjut, dikelola dengan metode yang tepat, melalui tahapan :

Hasrat sejati (inner calling), yaitu proses menemukan keinginan yang selalu mendorong seseorang untuk melakukannya;

Pembuktian diri, yaitu memunculkan gagasan atau ide kemudian memperjuangkannya sampai berhasil;

Perbandingan positif, yaitu membuat perbandingan positif dengan orang lain yang sudah berhasil;

Pengasahan (practicing), yaitu proses mengasah talenta  atau kelebihan alamiah yang telah ada dalam dirinya. Kesuksesan bukan sekedar adanya talenta, peluang, dukungan atau pelatihan semata, namun harus selalu ada tindakan dan praktek yang selalu dijalankan;

Penempatan, setiap talenta harus disalurkan atau ditempatkan pada jalur yang baik dan benar. Banyak orang yang memiliki talenta di bidang tertentu namun dalam kehidupannya tidak pernah ketemu dengan saluran yang tepat, sehingga energy potensialnya tersebut terpendam. Berbagai kegiatan ajang pencarian bakat sangat

membantu orang-orang bertalanta untuk menunjukkan eksistensinya.

Karyawan adalah aset dan unsur investasi efektif perusahaan. Dengan demikian talenta mereka seharusnya dikelola dan dikembangkan. Melalui sistem manajemen talenta (SMT), perusahaan akan mampu mengurangi biaya kesalahan-kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan sumberdaya manusia yang tidak tepat, menghemat waktu, dan mengurangi deviasi kinerja.

Paradigma yang terkandung di balik manajemen talenta ialah bahwa persaingan antar perusahaan sebenarnya terjadi  di level individual. Dengan demikian, jika  perusahaan berhasil memperoleh individu yang lebih baik dibanding individu lainnya, dengan sendirinya perusahaan akan menjadi lebih baik dibandingkan para pesaingnya.

Pegawai yang bertalenta akan menjadi komponen penting dalam perusahaan yang memiliki beragam keunggulan seperti pemikiran stratejik, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan memberikan inspirasi, memiliki insting kewirausahaan (entrepreneur instincts), keterampilan fungsional, dan produktivitas yang tinggi.

Implementasi Manajemen Talenta

Sebagian besar  perusahaan mempromosikan karyawan  hanya berdasarkan sejarah, jejak rekam pekerjaan, kesuksesan masa lalu dan masa kerja. Dalam hal ini hanya sedikit perusahaan memberikan promosi berdasarkan  talenta atau potensi mereka. Talenta  merupakan bawaan dan pondasi dasar kinerja yang hebat. Pengalaman dan keterampilan penting, namun  jika memiliki talenta yang tepat, maka intensitas pelatihan atau pengalaman bukan masalah mendasar.

Ada tiga kapabilitas utama yang harus dimiiliki oleh SDM bertalenta, yaitu pengetahuan, kompetensi dan motivasi.  Persoalan  penting dalam manajemen talenta berikutnya ialah bagaimana mempertahankan (retain) kelompok superkeeper dan keeper, yaitu melalui penyediaan jalur karir, promosi  dan sistem kompensasi yang kompetitif.

Daftar Pustaka.

1. http://sbm.binus.ac.id/2013/08/01/manajemen-talenta-bagian-1/
2. http://tonikarsudjono.blogspot.com/2014/06/sistem-manajemen-t-l-e-n-t-a.html
3. https://amirtengku.wordpress.com/2012/06/11/manajemen-talenta-dan-pelatihan-keberagaman-sdm-perusahaan/
4. https://ronawajah.wordpress.com/2009/03/03/sistem-manajemen-talenta/
5. http://tonikarsudjono.blogspot.com/2015/05/msdm-dan-mt.html
6. http://www.slideshare.net/andichaidir/talent-management-article-on-buletin-wonokoyo-edisi-5-juni-2011
7. http://rajapresentasi.com/2014/05/cara-menyusun-strategi-manajemen-talenta-talent-management/

Kepuasan Kerja

Kepuasan berkaitan dengan perasaan seseorang, atau apa yang sedang dirasakan seseorang pada saat tertentu, berkaitan dengan pencapaian yang telah dilakukannya. Jika seseorang melakukan pekerjaan, kemudian dirinya merasa puas dengan apa yang dilakukannya dan apa yang didapatkannya, maka dengan sendirinya kepuasan yang dialaminya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerjanya.

Interaksi pegawai dengan perusahaan dipengaruhi oleh bagaimana tingkat kepuasan kerja yang terjadi. Kepuasan kerja menyangkut kepuasan pegawai (hal yang berkaitan dengan mental pegawai), merupakan  salah satu variabel yang paling banyak digunakan dalam perilaku organisasi (Scmidt, 2014). Kepuasan kerja menyangkut perasaan yang berlangsung pada diri setiap pegawai. Perasaan itu begitu dinamis, merupakan akumulasi dari sekian banyak rasa, dengan kata lain perasaan merupakan aktivitas yang kompleks dan rumit.

Dua jenis kepuasan kerja berdasarkan tingkat perasaan pegawai mengenai  pekerjaannya. Pertama, dan paling banyak dipelajari, yaitu kepuasan kerja yang bersifat umum. Hal ini  mengacu pada perasaan semua pegawai mengenai pekerjaannya. Sebagai contoh, dengan adanya ungkapan "secara keseluruhan, saya mencintai pekerjaan saya”; Kedua, kepuasan dari segi kerja  yang mengacu pada perasaan tentang aspek pekerjaan tertentu, seperti gaji, tunjangan, dan kualitas hubungan dengan rekan kerja. Sebagai contoh adanya ungkapan,  "Secara keseluruhan, saya mencintai pekerjaan saya, tapi saya mengalami kesulitan untuk mengelola jadwal” (Mueller dan Kim, 2008).

Kepuasan kerja pegawai dalam menjalankan tugasnya erat kaitannya dengan kondisi lingkungan kerja. Adapun pemahaman mengenai lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai dan dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas. Pertama, lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya;

Di satu sisi ada pegawai yang mencapai tingkat kepuasan kerja, di sisi lainnya ada juga yang mencapai ketidakpuasan kerja. Antara kepuasan dan ketidakpuasan kerja dipengaruh banyak faktor, mulai dari internal pegawai, internal manajemen perusahaan, dan interaksi pegawai dengan manajemen perusahaan.

Faktor kepuasan kerja telah menjadi perhatian penting kalangan akademisi dan peneliti bidang manajemen sumberdaya manusia di berbagai Negara. Untuk menjelaskan perkembangan kepuasan kerja, para peneliti telah mengambil pendekatan dengan menggolongkannya menjadi:  Karakteristik pekerjaan; Karakteristik organisasi; dan karakteristik pekerja, sebagaimana dijelaskan oleh Jex (2002).

Daftar Pustaka.

1. hasthojn.blogspot.com/2012/12/kepuasan-kerja.html
2. http://artikelsdm.blogspot.com/2009/07/pengertian-kepuasan-kerja-karyawan.html
3. http://adistri05.blogspot.com/2013/11/kepuasan-kerjastres-dan-disiplin.html
4. https://muhamadnurdinyusuf.wordpress.com/download/jurnal-manajemen-sumber-daya-manusia/
5. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/pengaruh-program-pengembangan-karir-dan.html
6. https://ab3duh.wordpress.com/2015/04/04/jurnal-manajemen-sumber-daya-manusia/
7. https://vianisilv.wordpress.com/2014/03/17/manajemen-sumber-daya-manusia-lanjutan-kepuasan-kerja/