Manajemen Kinerja

Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan  metode untuk menentukan secara sistematis kepentingan relatif dari sejumlah pekerjaan yang berbeda. Evaluasi kinerja dapat dilaksanakan dengan berbagai cara, baik yang formal atau informal. Dalam hal ini evalusai kinerja harus dilakukan secara obyektif dan transparan, supaya terhindar dari prasangka dan diskriminasi.

Faktor yang dapat menjadi hambatan dalam penilaian kinerja antara lain: Perbedaan sifat dan karakter manajer; Perbedaan stereotipe seperti etnis, jenis kelamin atau penggolongan tertentu.

Indikator Kinerja

Kinerja atau performance dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

·         Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan.

·         Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Untuk membuat evaluasi yang obyektif terhadap pretasi kerja, maka hal yang menjadi acuan ialah adanya indikator kinerja.

Indikator kinerja merupakan uraian ringkas yang menggambarkan tentang suatu kinerja yang akan diukur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya.

kriteria untuk menjajaki indikator kinerja meliputi:

·         Langsung, sebuah indikator kinerja harus mengukur sedekat mungkin hasil yang diinginkan.

·         Obyektif, sebuah indikator yang obyektif tidak mempunyai keraguan mengenai apa yang sedang diukur. Maksudnya, ada kesepakatan umum mengenai interpretasi hasil;

·         Memadai; diambil sebagai sebuah kelompok, indikator kinerja dan indikator pendampingnya harus mengukur secara memadai pertanyaan hasil;

·         Kuantitatif, jika memungkinkan indikator kuantitatif adalah numerik (jumlah persentase nilai dollar, tonase sebagai contohnya);

·         Dipisiahkan, sebagai contoh berdasarkan gender, usia, lokasi atau dimensi lain yang seringkali penting dari sudut pandang manajemen atau pelaporan;

·         Praktis, sebuah indikator disebut praktis jika data dapat diperoleh dengan cara yang tepat dan biaya yang layak;

·         Terpercaya, pertimbagan terakhir di dalam pemilihan indikator kinerja adalah apakah data dalam kualitas tepercaya yang memadai untuk suatu pengambilan keputusan tepat dapat diperoleh.

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan sebuah organisasi melalui pengembangan dan kontribusi seluruh kinerja Sumber daya manusia.

Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka

Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi Manajer adalah:

ü  Mengurangi keterlibatan dalam semua hal;

ü  Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar.

Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pegawai adalah:

ü  Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan;

ü  Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru; Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka

Daftar Pustaka :

• Dessler, Gary, “Human Resources Management”, Prentice-Hall, Inc, 2005
• Lembaga Manajemen PPM, “Modul Pelatihan Performance Management”, PPM Institute of Management, 2004
• Martoyo, Susilo, “Manajemen Sumberdaya Manusis”, BPFE, Yogyakarta, 1998
• Nawawi, Hadari, “Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif”, Gajah Mada University Press, 2000.
• Nitisemito, Alex, “Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, 1996
• Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia.
• 
  
• David Rock.2007. Enam Langkah Mengubah Kinerja demi Kesuksesan Perusahaan Anda, P.T. Gramedia, Jakarta